Julio 2024. Entrevista en la Revista APD a Javier Bécares.
- El 45% de la población activa en España considera estar expuesta a algún factor adverso para el bienestar emocional en su entorno laboral, y 6 de cada 10 empresas afirman que más de la mitad de sus trabajos tienen un alto componente emocional. ¿Qué pueden hacer las áreas de RRHH para enfrentar esta realidad?
Las organizaciones son entornos cargados de emociones, y esto tiene un impacto directo en la calidad, la productividad y la capacidad para innovar de cualquier organización.
Que la empresa tome consciencia de esta realidad, es una labor del área de Personas. En muchas empresas y equipos con los que trabajamos, cuesta mucho hablar de emociones y darles el lugar que realmente tienen.
A nivel individual, la gestión emocional requiere de 4 fases: reconocimiento y aceptación de la emoción, expresión, comprensión y valoración, y acción. La última fase es fundamental: las emociones son “motivos para la acción”, nos piden hacer.
A nivel organizacional, el área de RRHH debe actuar, con distintas medidas, en las 4 etapas.
- ¿Se requiere, más que nunca, inteligencia emocional para liderar a personas en el entorno laboral del momento? ¿Cómo desplegar esa inteligencia emocional?
El entorno actual de incertidumbre, cambio, hiper-conectividad y cada vez mayor complejidad, nos requiere salir habitualmente de nuestra zona de confort. Salir de la zona de confort dispara nuestras emociones. Con lo cual si, hoy más que nunca, la inteligencia emocional es clave para liderar.
Además aunque no lo creamos, nos movemos por emociones mucho más que por la razón. Si la misión de un líder es movilizar persona y equipos, gestionar emociones es una habilidad clave.
La buena noticia es que la inteligencia emocional se puede medir, trabajar y mejorar con relativa facilidad.
- Desde tu punto de vista experto, ¿cuáles han de ser los imprescindibles a la hora de instaurar una cultura del cuidado emocional en la empresa?
La clave es generar un entorno en el que las personas se sientan valoradas, respetadas y apoyadas. Y por otra parte, promover una cultura de compromiso, responsabilidad personal y eficacia.
Para muchas organizaciones esto supone un cambio cultural. Y un cambio cultural solo se consigue si los líderes cambian. Nos es fácil, pero solo así se verán cambios reales y sostenidos en el tiempo.
- De hecho, síndromes como el burnout afectan a cada vez más profesionales. ¿Cuáles son las consecuencias para el empleado y para la empresa?
El síndrome de burnout tiene lugar cuando un trabajador presenta agotamiento emocional, despersonalización, sensación de ineficacia y sensación de no realización personal.
De la definición podemos deducir que las consecuencias pueden ser muy negativas, tanto para el empleado y como para la organización. En el trabajador tiene consecuencias psicosomáticas (problemas digestivos, musculares y cardiovasculares), psicológicas (depresión, irritabilidad, ansiedad, sentimiento de culpa) y conductuales. En la empresa tiene una incidencia directa en el absentismo, la rotación y los accidentes laborales.
Una persona en burnout necesita atención médica y tardará poco en causar baja o dejar la empresa. Desde nuestra experiencia, las empresas deben centrarse en prevención, y detección y gestión temprana.
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